面試官對什麼樣的人一見鍾情?招到最合適的人才,不僅是用人部門的願望,更是招聘經理們經常琢磨的事,一個不愛才的招聘經理不是好招聘經理!更多的,是那種不符合崗位要求或者達到崗位要求的人,這才是招聘的日常,超出崗位要求的,那是驚喜,而驚喜總是一個不常來拜訪的客人。“柴進教再整杯盤,來勸三人痛飲。宋江在燈下看了武松這表人物,心中歡喜。”(《水滸傳》第二十二回)。武松有什麼特點,能讓宋江如此歡喜?
與你分享五年HR招聘與面試的體會。大家猜一下,HR簡歷篩選時,閲讀你的簡歷會用多長時間呢?從你已進入人家的視野,面試就已經開始了,我通常會在面試之前跟應聘者聊幾句,比如,做什麼交通工具來啊,口音不是本地人啊,家庭情況啊,認不認識我們公司什麼同事阿,怎麼知道我們招聘信息的啊,等等,其實這都是面試中不太方便收集的信息,但是確實有用,所以實際上這已經是面試的一部分了,回答起來要跟面試一樣謹慎!從簡歷開始!
衞哲:人才流失率高,阿里的招聘出了這3個問題,許多企業都在犯。阿里的首席人力資源官童文紅,她原來是軍嫂,從前台接待做起,然後做行政經理,做人力資源,管業務,管客服,而後成為菜鳥的董事長,現在勝任阿里集團的CHO,首席人力資源官。阿里那時候,很少去清華招工程師。那時候,清華北大,他永遠有比阿里更好的職位,而你到了武漢郵電、華中科技,阿里就是他們最好的機會,這就叫做跨級招聘人才,跨級選人才。
阿里巴巴招人祕籍:月薪只值3000的人,我們給1萬!見這些公司,通常我都會問一個問題:“誰是你們的競爭對手?”微軟那時候的CEO叫做Steve Ballmer, Steve 一聽到這個問題,就瞬間來勁了,一口氣講了45分鐘,我和蘋果競爭、跟索尼競爭、跟Cisco 競爭、跟Oracle競爭,我是如何跟他們鬥爭的,如何消滅他們的。我就想起我剛到阿里巴巴的時候,阿里巴巴是對人力資源,特別重視的一個公司。只重視業務技能因素,不重視非業務技能因素。
阿里剛創建的時候,大概在公司400-500人的時候,公司任何人馬雲都要見,親自面試。我們也碰到中小企業老闆,大概員工人數在一兩百人就説:我有人力資源部門了,招聘是人力資源部門的事情。在跨國公司,至少在堅持跨兩級招人,阿里一度恢復跨四級招人。比如,我們廣東大區的總經理,下邊有城市經理,城市經理下邊有業務主管,業務主管下邊是我們普通的銷售或者客服。廣東大區多少人呢?只重視業務技能因素,不重視非業務技能因素。
阿里曾犯3類錯誤。阿里剛創建的時候,大概在公司400-500人的時候,公司任何人馬雲都要見,親自面試。她原來是軍嫂,從我們前台的接待做起,然後做行政經理,做人力資源,管業務,管客服。我們也碰到中小企業老闆,大概員工人數在一兩百人,就説我有人力資源部門了,招聘是人力資源部門的事情。在跨國公司,至少在堅持跨兩級招人,阿里一度恢復跨四級招人。所以,阿里的人力資源後面的改進就是從招聘源頭開始。業務技能很簡單。
別再尋覓“紫松鼠”完美的候選人太罕見,“紫松鼠”這個詞兒就是用來形容他們的——擁有完美的技能、教育和經驗,會為花生(你願意提供的工資和福利)賣命。通常,公司抓不到紫松鼠,錢和時間卻被花掉了。一個長期空缺的職位會迫使各方探究招聘部門的能力所限,以及發現哪些重要因素在影響招聘。總之,紫松鼠絕非成功的策略,説好聽點是試試運氣,其實是對就業市場、公司招聘能力都理解不足。
大家都是怎麼進國企的?然而,在我們的生活中,我們很難看到國企的招聘信息。一方面,國企可以根據自身的需要進行招聘,定期去名校進行招聘,而且招聘的人才具有高度的專業性、準確性以及高效率的工作能力。畢竟,國企的工作極為穩定,做夢都想着能進國企。這麼做主要是因為國企對人才的需求很大,但是一些人才由相應企業“扶持”着,想挖走也不簡單,明着挖人還會傷和氣。所以大家現在知道為什麼很少看到國企社招的信息了吧。
怎麼找工作2008-11在武漢怎麼找工作?有什麼技巧 滿意答案。絕大多數的求職者的簡歷根本就是一個版本走天下,應聘A崗位是這個簡歷,應聘另外的B崗位也是這個簡歷,從來沒有考慮過要根據對方單位的的具體情況以及應聘崗位的具體要求,為其“量身定製”一份有針對性的簡歷,只有簡歷中有針對性地根據每條招聘要求突出自身的優勢或是勝任的具體條件,才有可能在面試中讓考官感受到你的誠意和用心。
經理人作為面試官的素質修煉經理人作為面試官的素質修煉。除了必須的條件外,具有什麼個性特徵的人更適合做好這份工作?為了更好地把握崗位特徵與人才的契合,可對照分析以前從事該崗位人員的特徵:什麼樣的人曾經在此崗位上做得很優秀?什麼樣的人曾經使人失望?二、具備招聘崗位所需的專業技術能力。面試官應能嚮應聘者進行簡短的公司概況和文化方面的介紹,使應聘者對本公司有初步的瞭解,有助於展示公司魅力、吸引人才加盟。
創業研發團隊招聘漫談。半年前面試了一個前端,技術非常不錯,同時具備自主的學習能力,在技術層面對團隊絕對是一個很好的補充和提升。首先要對眼,其次,你要找到對方的興趣點,用10句話來換取對方的1句回覆。太過苛求,你也招不到人,因為人本來就不好招聘,你又挑剔,加上是創業型的團隊,基本上你可能一年內顆粒無收。職業素養方面,比如溝通能力,工作態度,團隊配合等等;但還是要問,因為能問出對方的坦蕩和為人。
2、跳槽陷阱。3、缺點陷阱。招聘官主要上是在考察你的自我認知能力,應聘者可以選一個自己可以拿捏得住的缺點開談,但要證明自己已經改過,一定要講清正面的結果,講你從缺點或者是錯誤中如何成長起來,跟招聘官來一次成功的迂迴戰術,可以使自己的面試表現更為可信。4、兩難陷阱。5、運動陷阱。6、興趣陷阱。當然,識破招聘官的良苦用心僅靠三寸不濫之舌、或者故作鎮靜是解決不了問題的,招聘“陷阱”也遠不止上述八種。
跨專業投簡歷,如何設置亮點吸引HR?簡歷的製作大有學問,推薦大家關注喬布簡歷。如果你畢業想要應聘人力資源崗位,那你就要根據人力資源工作的要求,你需要在這個簡歷上呈現哪些核心競爭力去勝任這個崗位,那你就得在幾年的大學裏面去根據你理想中間的簡歷去準備自己。很多面試官會直視你的眼睛,可是你總是避免目光接觸,面試官就會覺得你要不然是缺少自信,要不然就是有什麼問題,甚至懷疑你的簡歷有可能造假。
候選人會通過每一次交流來評價對方、對方團隊以及對方公司。大部分團隊負責人會把這部分工作交給公司的HR部門或外部招聘機構去做,但Ciancutti的建議恰恰相反,他認為我們——也就是團隊的負責人——才是整個招聘流程的主人,我們必須從一開始就主動出擊、搜尋人才,我們自己的人脈網絡永不過時。雖然我們自己和對方已經談過,也有了自己的想法,但依然有必要讓第三者再做一次檢查,看看對方能否更好的融入團隊。
有的招聘官會問你對公司擬招聘職位的一些看法,或者問“你覺得這個職位最吸引你的地方是什麼?最不吸引你的地方又是什麼?”記得千萬不要落入招聘官設下的陷阱,一個成功的企業總是會有各種各樣的崗位組成的,而各種各樣崗位上工作的人都希望自己是最重要的,因此,千萬別去胡亂評論他人崗位的重要性。比如你喜歡具有挑戰性的工作,比如你喜歡從事應聘崗位的工作,又比如你和原單位領導關係無法調和,等等。
智能招聘:包含簡歷解析、人崗匹配、人才評估、招聘機器人等多項應用能力在內的企業招聘解決方案,可縮短招聘週期,幫助企業節省招聘成本,讓HR從瑣碎的溝通中和海量簡歷中解放出來。擁有齊全標籤數據體系,可對不同技術工種的崗位需求標籤、簡歷技能標籤實現細分化的提取,對企業的招聘需求加以滿足。搭載一體化的語音+語義方案智能招聘機器人,有效降低企業構建招聘機器人等成本,對話效果提升,讓機器的聲音更像真人。
職場面試問題:公司不限制學歷,以能力為面試門檻和標準,會怎樣?假如所有公司不限制學歷,以能力為面試門檻和標準,會發生什麼?有人説學歷高,能力並不一定真的高,有能力的也不一定是學歷高的。如果公司都不限制學歷,以能力為面試門檻和標準,這個是有利也有弊。如果真的以能力為面試的門檻和標準也不會對社會造成不穩定的因素,有學歷的人,更加明白自己沒有經驗,更加會注重學習,並不會讓大家降低考學的意願與學習的動力。
對於那些沒有來信回答我招聘廣告中的問題的應聘者,我就沒有再考慮了。不幸的是,專家告訴我們83%的應聘者的簡歷都不是特別真實。1、核實他們在前公司工作的時間2、核實他們之前的薪資3、詢問:·應聘者的特長是什麼?·應聘者的弱點是什麼?應聘者一般都非常擅長回答面試中遇到的各種問題。以下是我自己設計的幾個問題,比一般的面試問題更尖鋭,能夠幫你瞭解應聘者的真實面目。上面的幾個問題能夠幫你挑選應聘者。
第一是阿里招聘沒有學歷門檻,第二是歡迎特拉維夫、清華、哈佛這樣的名校畢業生,但更看重進取精神和學習能力,第三才是“我們現在甚至更不願招北大清華畢業的學生,因為我們覺得北大清華的學生應該去中小企業,而不是我們這樣的企業。”清華北大的畢業生,永遠有比阿里更好的職位,到了武漢郵電,到了華中科技,阿里就是他們最好的機會。可見,“阿里巴巴不願意招清華北大的畢業生”,並非是對清華北大畢業生的否定。
高管招聘過程中容易出現的八大問題。國內企業招聘成功率之所以如此低,原因是很多的,有的是因為老闆們不把招聘當成一門科學,天真的認為自己具有識人選人的能力,非常相信自己的感覺和經驗,憑感覺招聘、面試的現象大量存在;所謂結構化面試是指,在面試之前,確定好職位要求的能力清單和麪試問題,然後,在面試中,面試官嚴格根據問題來提問,來判斷候選人是否符合職位要求,是否具備職位要求的能力。
員工問道這個問題的時候,老闆也在考慮,可是短時間還無法找到合適的人,因為這個老廚師長已經在這家飯店工作了將近三十多年,很多老主顧都是衝着廚師長來的。正如我們的第一個故事裏看到的那樣,老廚師長的離開不得不讓大家做出另外的抉擇,由於老廚師長的存在,所以這家飯店才可以在這個行業裏面梳理良好的口碑,甚至引導整個行業。老廚師長無疑和其他行業的頂尖人才處於相同的位置,你的權威性直接關聯着這個行業的變化。
創業者的噩夢:為什麼沒人能幫忙。獲取人才的能力和付出是創業者在一定階段需要額外花費時間和精力的。從吸引人才這個事情上,要有長期的投入,要尊重和理解人才的回報訴求,而不是一昧的畫餅充飢,要將在人力資源領域的影響力當作重要的工作任務,不能應付,比如説,學校宣講或校招,不認真準備,隨便派個人去講一下公司這種。在培養人才方面,要放權,給空間,允許犯錯,用正確的獎懲來鼓勵人才,而不是鼓勵奴才,打擊人才。
在我看來這點很荒謬:“適合的”招聘策略以及招聘“最好的”人才,這兩點篩選過濾掉了許多人才,但這是卻基於面試官的偏見,而不是候選人的能力。人們常説,拒絕一個好的候選人比招聘一個糟糕的候選人,承擔的風險要更小,但我不同意,在我看來它並沒有道理。在少數幾個關注評估面試流程的公司中,大多數關注的是找到驗證候選人好壞的方法,而不是改變現有的面試流程,讓那些容易在“典型面試”中淘汰的優秀人才得以通過面試。
高中招聘20人,錄取清北19人:學歷和名校,為何是“能力底色”?所以,當“高中招聘20人,錄取清北19人”的報道一出,很多人又開始“兜售”學歷和名校。不過,“學歷和名校”意味着可能教好學生,但不見得比“老教師”(學歷低,經驗足)更出色。因為,我們很清楚,學歷和名校,意味着一個人過去的能力,這起碼對於評估個人能力來講,應該是有絕對意義的。所以,我們只能説,學歷和名校,是“能力底色”,而非“能力質量”。
俗話説,細節決定成敗,從某種意義上説,關注細節也是工匠精神的內涵之一,而在產品為王的時代,關注細節與用户體驗是每一個人必須具備的職場能力,那麼在職場中有哪些細節很重要,卻是我們忽視的呢?7、彙報工作看細節:職場中的一個重要習慣就是不管你是否完成了任務,都需要在約定時間主動的向上司彙報工作進展,而不是讓老大天天追你任務的進度,同樣的工作不同的溝通方式,將獲得不同的評價與印象。
快速給自己定位,到底要做領導者,還是管理者。我們很多人創業沒什麼經驗,以為領導者與管理者都是一樣的,反正就是什麼事情來了,就做什麼事情,而不是根據自己的特長來發揮自己的優勢。所以,如果你是個領導人才,那麼你就需要找一個管理人才作為你的搭檔,你是個管理人才,你就需要找個領導人才作為你的搭檔,其實,兩者沒有高低之分,地位平等,但如果錯位了,或者都是領導人才,或者都是管理人才,鐵定企業會被搞得一塌糊塗。
照聘規劃要保證有充分的時間和精力去選擇人才。用人時,才想到招人,必然會影響對人才質量的把關,因為急用,就可能降低用人標準,“湊合使用”。招聘規劃要從3個方面着手進行:1.企業的戰略規劃。如公司要做哪些業務,其戰略部署是什麼,需要具備哪方面的核心競爭力,然後確定什麼素質的人能完成這些使命,這些人從哪裏來,如何來等;2.當前業務發展的人員需求。如業務量的增加,新業務的開拓,工作內容的重新調整等。3.人員流動產生空缺職位的補充。
我用這個方法招聘銷售人才,從來就沒缺過人!
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